Vergütung von Führungskräften unterhalb des Vorstands der Allianz SE

Als Führungskräfte im Sinne dieses Berichts werden Stelleninhaber definiert, die entweder erheblichen Einfluss auf Finanzoder Risikopositionen haben oder entscheidende Geschäftsbereiche der Allianz Gruppe leiten – 164 (161) Personen. Im Allgemeinen gelten für diese Personengruppe die gleichen Vergütungsgrundsätze und Richtlinien, die bereits für Mitglieder des Vorstands beschrieben wurden. Da jedoch Führungskräfte unterhalb der Vorstandsebene unmittelbarer für spezifische Geschäftsbereiche oder Produktgruppen verantwortlich sind, ist ihre Vergütung entsprechend enger an das jeweilige operative Geschäftsfeld sowie nationale und/oder regionale Gegebenheiten geknüpft. Folglich variieren auch die Vergütungspraktiken und -höhen.

Ziel der Führungskräftevergütung ist es, eine wettbewerbsfähige Vergütung in Bezug auf Vergütungsbestandteile, -struktur und -höhe sicherzustellen, wodurch hoch qualifizierte Mitarbeiter gewonnen, motiviert und an die Gesellschaft gebunden werden können. Gleichzeitig soll exzessive Risikobereitschaft vermieden werden.

Governance-System

Die Allianz Gruppe verfügt über Vergütungsausschüsse auf Geschäftsbereichs-, regionaler und Gesellschaftsebene. Diese überprüfen in regelmäßigen Abständen die Vergütungsrichtlinien und entscheiden über deren Anwendung für Mitarbeiter und Führungskräfte unterhalb des Vorstands. Abhängig von Art und Umfang der jeweiligen Geschäftstätigkeit hat der Vorstand eine angemessene Aufsicht durch diese Vergütungsausschüsse festgelegt. Gruppenweit gültige Vorgaben regeln die Tätigkeiten der Vergütungsausschüsse und stellen sicher, dass sowohl Allianz Mindestanforderungen als auch gesetzliche Vorgaben durchgängig beachtet und angewendet werden.

Der Vergütungsausschuss auf Gruppenebene (Group Compensation Committee, GCC) entlastet und unterstützt den Vorstand der Allianz SE in allen Vergütungsfragen, die im Wesentlichen die Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder von Gesellschaften des internationalen Führungskräftekomitees (International Executive Committee, IE C) sowie die Leiter zentraler Funktionen der Allianz SE betreffen. Das GCC hat gemeinsam mit Vertretern von Gesellschaften, die im Rahmen der seit dem 13. Oktober 2010 geltenden VersVergV als wesentlich eingestuft wurden, entsprechende Positionen und Stelleninhaber für eine nähere Überprüfung bestimmt.

Die Zusammensetzung des GCC spiegelt das Geschäftsmodell der Allianz Gruppe sowie die erforderliche Breite und Tiefe an Erfahrung wider und entspricht damit auch den Vorgaben der deutschen Vergütungsvorschriften für Versicherungsunternehmen1. Die Mitglieder werden durch den Vorstand der Allianz SE bestimmt. Parallele Mitgliedschaften im Vergütungs-, Risiko-, Finanz- und Kapitalausschuss fördern den Informationsaustausch zwischen diesen Gremien.

Die Zuständigkeit lokaler Vergütungsausschüsse, in Bezug auf Vergütungssysteme und die Kontrolle für sie relevanter/ entsprechender Führungskräfte, entspricht weitestgehend jener des GCC. Lokale Vergütungsausschüsse setzen sich üblicherweise aus regionalen Geschäftsführern, Geschäftsbereichsleitern, Chief Financial Officers oder Chief Operating Officers, einem Vertreter aus dem Recht- und/oder dem Compliance-Bereich sowie Personalleitern zusammen.

Das GCC muss – zusätzlich zur Aufsichtsfunktion der lokalen Vergütungsausschüsse – vierteljährlich über Zahlungen sowie individuelle Regelungen oberhalb bestimmter Grenzwerte unterrichtet werden.

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Rahmenbedingungen und Mindestanforderungen

Die weltweiten Governance-Strukturen und die entsprechenden Mindestanforderungen werden zentral verwaltet. Dies gewährleistet ein global einheitliches Vorgehen, das an Veränderungen im Geschäftsumfeld und neue Vorschriften auch kurzfristig angepasst werden kann. Zudem schafft dies die Voraussetzung, um ein nachhaltiges Performance- Management und die Governance-Grundsätze fortlaufend zu verbessern.

Für Führungskräfte in Gesellschaften, die im Rahmen der VersVergV als wesentlich eingestuft wurden, ist die jährliche Risikobewertung durchgeführt worden. Ziel dabei ist es, Vergütungsstrukturen auf deren Angemessenheit und Transparenz sowie deren Ausrichtung an der nachhaltigen Entwicklung der Allianz zu überprüfen. Anhand der Ergebnisse werden Vorschläge für eine verbesserte Risikovermeidung erarbeitet und eine Koppelung der Vergütung an die Leistung wird unterstützt. Letztlich soll die Einhaltung geltender Vorschriften überprüft und bestätigt werden.

Die Ergebnisse der Analyse flossen in den erforderlichen internen Vergütungsbericht an den Vorstand ein. Dieser übergab dem Aufsichtsrat eine Zusammenfassung der Analyse sowie Vorschläge zur weiteren Verbesserung der Vergütungsund Governance-Systeme. Ebenso bestätigte er die Einhaltung geltender Vorschriften.

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Grundsätze der Führungskräftevergütung

Die Vergütungsstruktur und Anreizsysteme sind so konzipiert, dass sie nachhaltiges und wertorientiertes Handeln fördern. Gruppenweit werden zahlreiche verschiedene Vergütungsstrukturen und -strategien angewandt, die den jeweiligen Rollen der Führungskräfte, den Geschäftstätigkeiten, den lokalen Vergütungsgepflogenheiten und regulatorischen Anforderungen Rechnung tragen.

Für die Vergütung von Führungskräften gelten zusätzlich folgende strategische Grundsätze:

  • Die Vergütung ist an das Erreichen individueller Ziele sowie finanzieller und strategischer Ziele der Allianz Gruppe gekoppelt, die zudem im Einklang mit Aktionärsinteressen stehen.
  • Die Zusammensetzung und Gewichtung der fixen und variablen Vergütungsbestandteile werden jeweils auf die Position und Verantwortung der Führungskraft abgestimmt, um so ihrem Einfluss auf das Ergebnis der Gruppe beziehungsweise des Geschäftsbereichs oder der Gesellschaft gebührend Rechnung zu tragen.
  • Die Gesamtvergütung soll in den relevanten Märkten wettbewerbsfähig sein.
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Vergütungsbestandteile

Gruppenweites Kernmodell ist das Vergütungsmodell des Allianz Versicherungsgeschäftes. Der sogenannte „Allianz Sustained Performance Plan“ (ASPP) gilt für die meisten Führungskräfte im Versicherungsbereich und gewährleistet ein ausgewogenes Verhältnis zwischen fixen und variablen Vergütungsbestandteilen. Bei der Festlegung der auszuzahlenden Vergütung wird die längerfristige Zielerreichung stärker berücksichtigt.

Geltenden Vorschriften entsprechend setzt sich die Führungskräftevergütung für die meisten Gesellschaften aus folgenden Bestandteilen zusammen, wenn auch nicht jede Führungskraft alle Vergütungsbestandteile erhält oder in der gleichen Gewichtung:

  • Grundvergütung
  • variable Vergütung, bestehend aus
    • kurz- und gegebenenfalls mittelfristigen Anreizen
    • langfristigen Anreizen in Form von aktienbezogener Vergütung

Nachstehend werden für die Vergütungsbestandteile deren Zielsetzung, Leistungsbezug und Umsetzung beschrieben.

Grundvergütung

Die Grundvergütung berücksichtigt den Marktwert und die nachhaltige Leistung in Ausübung der Rolle. Jährliche Anpassungen berücksichtigen sowohl die nachhaltige Leistung des Stelleninhabers als auch das Ergebnis der Gesellschaft, das wirtschaftliche Umfeld sowie generelle Anpassungen des Grundgehalts in der Gruppe. Der fixe Anteil der Gesamtvergütung steht zum leistungsabhängigen Anteil in einem ausgewogenen Verhältnis – überhöhte Risikobereitschaft wird somit vermieden. Die Grundvergütung wird als jährlicher Barbetrag ausgewiesen und in zwölf monatlichen Raten gezahlt.

Variable Vergütung

Grundsätzlich berücksichtigt und fördert die variable Vergütung sowohl das Erreichen jährlicher Ziele als auch den nachhaltigen Erfolg der Gruppe sowie der lokalen Gesellschaften. Die variable Vergütung berücksichtigt die Strategie zum Umgang mit Risiken und den persönlichen Beitrag der Führungskraft. Jährliche, gegebenenfalls mehrjährige Ziele werden vor der Leistungsperiode festgelegt, kommuniziert und schriftlich festgehalten. Sie müssen grundsätzlich spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitbezogen sein. Falls eine Führungskraft gegen den internen Verhaltenskodex, Compliance-Kriterien oder andere wesentliche Grundsätze verstößt, kann die Zahlung teilweise oder komplett unterbleiben.

Gesellschaften, die sich mit der Vermögensverwaltung beziehungsweise mit Finanzanlagen für die Allianz oder für Dritte befassen, haben spezielle Anreizprogramme und Vergütungsstrukturen, die marktüblichen Praktiken entsprechen und eingegangene Risiken berücksichtigen. Sie können sich inhaltlich von den sonst bei der Allianz üblichen Anreizprogrammen unterscheiden. So gibt es in diesen Gruppengesellschaften beispielsweise Gewinnbeteiligungs-, Eigeninvestment- und andere Anreizsysteme mit Barvergütung. Auch die Maßnahmen zur Risikokontrolle sind ihrer Geschäftstätigkeit entsprechend angepasst. Vergütungsausschüsse stellen eine angemessene Aufsicht und Kontrolle der Vergütungsstrukturen sicher.

Obere Führungskräfte sind auch berechtigt, zu bevorzugten Konditionen Mitarbeiteraktien zu kaufen, sofern sie keine Organfunktion innehaben.

Ferner bietet die Allianz je nach Land und Gesellschaft unterschiedliche Pensionspläne und flexible Nebenleistungsprogramme an, insbesondere Entgeltumwandlungspläne, die Teilnehmer darin unterstützen, Kapital für ihre Altersversorgung anzusparen.

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Vergütung für 2011

Nachfolgend sind die wichtigsten Informationen zur Zielvergütung von Führungskräften im Sinne der VersVergV im Geschäftsjahr 2011 zusammengefasst. Gruppenweit sind davon 164 (161) Positionen beziehungsweise deren Stelleninhaber betroffen.

Merkmale der Zielvergütung 20112

Verhältnis von fixer zu variabler Vergütung in %

Verhältnis von fixer zu variabler Vergütung

Verteilung nach Vergütungsbestandteilen in %

Verteilung nach Vergütungsbestandteilen

Verhältnis von kurzfristiger zu mittel- und langfristiger variabler Vergütung in %

Verhältnis von kurzfristiger zu mittel- und langfristiger variabler Vergütung

Verhältnis von bar- zu aktienbezogener variabler Vergütung in %

Verhältnis von bar- zu aktienbezogener variabler Vergütung

1In Übereinstimmung mit der VersVergV bestehen die Vergütungsausschüsse der Allianz nicht ausschließlich aus Vorstandsmitgliedern/Geschäftsleitern. Die Mitgliedschaft umfasst Vertreter aus den Geschäftsbereichen sowie aus dem Personalwesen und den Kontrollfunktionen. Um potenziellen Interessenkonflikten vorzubeugen, wird darauf geachtet, dass die Vergütungsausschüsse Mitglieder einschließen, deren eigene Vergütung nicht in den Aufgabenbereich des Ausschusses fällt. 2Werte ohne Pensionen und Nebenleistungen; beinhaltet die Mitglieder des Vorstands der Allianz SE.

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